Définition et Exploration du Recrutement en Ressources Humaines
L’objectif du recrutement
Le recrutement joue un rôle essentiel dans l’évolution et l’expansion d’une entreprise en augmentant ses effectifs. Selon le dictionnaire en ligne : Wikipédia, le recrutement englobe « l’ensemble des mesures prises pour identifier une personne susceptible de correspondre aux besoins et aux compétences jugées nécessaires pour un poste de travail spécifique au sein d’une organisation donnée ».
Plusieurs éléments captivants émergent de cette définition :
Le recrutement constitue une séquence d’actions : il s’agit ainsi d’un processus dont la durée peut varier, au cours duquel différentes décisions sont prises successivement. Tout débute par la détermination du poste à pourvoir ainsi que de ses responsabilités. Le recruteur s’attelle ensuite à esquisser le profil idéal, lançant ainsi la quête du candidat idoine. Enfin, le recrutement englobe les phases de sélection des prétendants, leurs évaluations et enfin le choix final.
Le recruteur cherche une personne supposément en accord avec les attentes du poste : cela souligne que le recrutement n’est pas une science exacte. La tâche du recruteur consiste à évaluer la capacité du candidat à exécuter les tâches requises. Par conséquent, au-delà des tests et des entretiens, il existe une composante subjective. Un recrutement mené avec finesse favorise un choix qui promet une collaboration durable.
Les compétences sont perçues comme nécessaires pour le poste au sein d’une organisation spécifique : par conséquent, la description du profil et des missions peut fluctuer en fonction de la configuration propre à l’entreprise recruteuse et des objectifs fixés par la direction.
Les phases d’identification des besoins et de description du poste se révèlent cruciales et complémentaires. Il est impératif que le service opérationnel communique ses attentes, tandis que ces dernières doivent être converties en missions et compétences dans l’offre d’emploi.
Cette dynamique implique une étroite collaboration entre les différents services et les départements des ressources humaines, qui sont en général responsables de l’ensemble du processus de recrutement.
Les RH ne font pas que du recrutement !
La gestion des ressources humaines déploie sa visibilité à travers des tâches emblématiques, notamment la gestion des compétences humaines et, par extension, le recrutement : émission d’offres d’emploi, examen de CV, entretiens, sélection de candidats. Pourtant, le recrutement ne constitue qu’une facette de leur palette de missions. Les attributions des professionnels en RH transcendent largement ce champ et englobent, outre le recrutement :
- La rémunération du personnel (compris paie, déclarations sociales et primes) ;
- L’anticipation des besoins en termes d’emploi et de compétences pour anticiper les exigences futures de l’entreprise, au moyen de la formation, du recrutement ou même de la sous-traitance ;
- L’amélioration des conditions de travail, la gestion des risques et la garantie de la sécurité.
Le recrutement ne se réduit pas non plus à la simple séquence offre/candidature/entretien : il s’amorce en amont, au stade de l’identification des besoins, et perdure bien après, lors de l’intégration et du suivi du nouveau collaborateur. Ces attributions requièrent d’ailleurs un savoir-faire spécifique que les experts en RH maîtrisent, afin que le processus d’embauche se déroule de façon optimale.
Il convient de souligner que le recrutement ne se limite pas aux seuls professionnels RH !
Nicolas Lambert – Fondateur du cabinet de recrutement Cover RH
Le recruteur n’est pas omnipotent, mais agit en tant que représentant de l’entreprise. D’ailleurs, la personne en charge du recrutement est de moins en moins systématiquement issue du département RH. Pour gagner en efficacité et en célérité dans le processus de recrutement, celui-ci tend à être davantage décentralisé. Les responsables hiérarchiques directs, de plus en plus autonomes, sont souvent les plus à même de sélectionner leurs futurs collaborateurs.
De plus, l’affichage d’offres d’emploi ne constitue pas l’unique source de candidatures. De nos jours, de nombreux recrutements s’opèrent sans qu’un CV ou une lettre de motivation ne soit transmis ! Des formats tels que le CV vidéo ou la mise en avant du profil LinkedIn permettent de postuler différemment. Par ailleurs, le potentiel de la cooptation ou des recommandations ne doit pas être négligé pour alimenter le vivier de candidats envisagés par les recruteurs : il appartient aux professionnels RH de maintenir une exploitation constante de ces ressources.
Langage du Recrutement (vocabulaire)
Évoquer le recrutement implique de fait une multitude d’actions et de phases. Le terme « processus de recrutement » englobe l’intégralité de ce parcours qui vise à sélectionner le candidat idéal, idéalement sans le moindre impair dans le choix.
Typiquement, on peut discerner quatre étapes majeures : la détermination des besoins, la recherche de candidats, l’évaluation des postulants et enfin leur intégration.
Recueille des Besoins
Avant de se lancer à la quête du candidat idéal, il est primordial de mettre en évidence les besoins sous-jacents. Cette étape vise à définir avec précision les attentes de l’équipe recruteuse ainsi que les exigences du poste : quels horaires, quelles missions et quelles responsabilités sont concernées ?
L’objectif consiste à recueillir auprès du responsable tous les éléments nécessaires pour ensuite les évaluer et esquisser de manière optimisée les contours de l’offre d’emploi. Les professionnels en RH joueront également un rôle pour établir un budget et un calendrier appropriés.
En vertu de leurs missions en gestion prévisionnelle, les experts en RH sont également responsables de l’anticipation des recrutements à venir, notamment en fonction des départs à la retraite ou des perspectives d’évolution de l’entreprise.
Sourcing
Le « sourcing », dans le domaine du recrutement, englobe l’action de rechercher des candidats adaptés au poste à pourvoir. Il ne se réduit pas uniquement à la rédaction et à la diffusion d’une offre d’emploi, même si ce canal demeure fructueux. Le sourcing repose sur diverses méthodes :
- L’activation de réseaux professionnels par le biais de la cooptation en communiquant au sein de l’entreprise ;
- La mise en œuvre de campagnes de recrutement sur les réseaux sociaux ;
- La publication d’offres d’emploi attrayantes sur les plateformes d’offres d’emploi, les agrégateurs, les réseaux sociaux et les cabinets de recrutement ;
- La chasse en direct, avec l’appel de candidats en poste ;
- L’exploration d’une réserve de candidats déjà constituée dans un ATS…
Le sourcing implique aussi l’atteinte des candidats « invisibles », à savoir ceux qui ne recherchent pas activement un emploi. Pour trouver le meilleur profil en fonction du secteur, découvrez les meilleurs CV en fonction du secteur.
Évaluation et Gestion des Candidatures
Une fois que les candidats ont été attirés, de diverses manières, l’objectif est de qualifier et de trier leurs profils en se conformant aux règles anti-discrimination et en restant efficient. La gestion des candidatures vise à faire progresser les profils prometteurs dans le processus du candidat, pour qu’ils puissent être évalués. De plus en plus, les entreprises font usage d’un Système de Suivi des Candidats (ATS : Applicant Tracking System) pour améliorer l’expérience candidats et recruteurs.
L’évaluation des profils de candidats ne se limite pas à un simple entretien d’embauche. Plusieurs méthodes permettent de vérifier l’adéquation d’un profil au poste :
- Mises en situation ;
- Tests de personnalité ;
- Évaluations en ligne ;
- Entretiens de groupe…
L’objectif de la « gestion des candidatures » vise également à optimiser l’expérience du candidat, en le guidant tout au long du processus (communication par courrier, retours d’informations, notifications positives ou négatives à la fin du parcours…).
Intégration
Souvent sous-estimée, l’intégration du nouveau collaborateur, également connue sous le nom d’onboarding, revêt pourtant une importance capitale pour contenir un taux de rotation excessif. En effet, 17 % c’est la proportion d’employés qui quitteront leur entreprise au cours des trois premiers mois (Source : Étude Welcome to the jungle, février 2019). !
Cette phase consiste à fournir au nouvel employé toutes les informations requises pour amorcer un bon départ au sein de l’entreprise… et susciter l’envie de s’y épanouir durablement.
Le Recrutement d’hier, d’Aujourd’hui et de Demain
Le recrutement depuis le Moyen Âge
Au départ, le recrutement peut puiser ses origines dans le domaine militaire. Au Moyen-Âge par exemple, on « levait une armée » sur la base du volontariat pour une noble cause, à quelques exceptions près (Jeanne d’Arc a bien levé une armée pour le Roi de France pour lutter contre les Anglais). On parle aussi de constitution de bandes, d’esprit de corps, déjà d’armée de métier… Une chose est sûre, la notion d’engagement devrait être sacrément forte pour être prêt à mourir sur le champ de bataille pour une cause (même noble) !
Longtemps négligée, la fonction de recrutement a été considérée comme secondaire au sein des ressources humaines, perçue comme une formalité. Pourtant, il s’agit d’une action stratégique dans l’évolution de l’entreprise, puisqu’elle implique l’identification des individus qui favoriseront la croissance de la structure. Le recrutement représente le premier acte de gestion et la pénurie de main-d’œuvre dans certains domaines a restauré sa pertinence.
Le recrutement Aujourd’hui
De nos jours, la digitalisation du recrutement devient la norme.
Actuellement, le processus de recrutement évolue de plus en plus vers la digitalisation. Les offres d’emploi imprimées sur papier ne sont plus qu’un souvenir lointain, la majorité des annonces étant publiées sur des plateformes spécialisées appelées « jobboards » (Monster, Indeed, Cadremploi…), étroitement suivies par les réseaux sociaux, en tête desquels LinkedIn.
La digitalisation du recrutement offre tout d’abord l’avantage de faciliter l’automatisation des tâches à faible valeur ajoutée, comme la gestion administrative des candidatures (envoi de réponses, planification des entretiens, etc.). De plus, le numérique permet la dématérialisation du processus de recrutement, touchant ainsi des profils diversifiés. Cela inclut notamment les individus qui ne peuvent pas se libérer aisément pour passer des tests ou des entretiens.
« Un logiciel de recrutement permet en moyenne d’activer 6 réseaux de recherche, contre 4 sans. » Source : Apec.
Le numérique permet également de centraliser tous les documents liés au recrutement, tels que les offres, les candidatures, les fiches des candidats ou encore les informations sur les parcours professionnels.
L’avenir : de l’Offre d’Emploi à la Marque Employeur
La tendance prédominante du recrutement est de s’inscrire dans une dynamique de valorisation de la marque employeur. D’après Pôle Emploi, la marque employeur englobe « l’ensemble des aspects liés à l’image de l’entreprise en relation avec la gestion des ressources humaines et le recrutement ». L’objectif est d’attirer les talents et surtout de les retenir.
Les entreprises ne se contentent plus de simplement afficher qu’elles recrutent, elles doivent inspirer le désir aux candidats de postuler. Or, ces individus sont également des internautes qu’il faut séduire et convaincre. En quelques clics, ils peuvent accéder à des informations cruciales comme les métiers proposés, les salaires ou encore les conditions de travail. Afin de maîtriser ces contenus, les entreprises ont créé des sites dédiés aux « carrières » où elles partagent des informations sur leurs activités, leurs opportunités d’emploi et leurs valeurs (notamment la RSE – Responsabilité Sociétale et Environnementale). La perspective a évolué, passant du candidat en quête d’un emploi à l’entreprise à la recherche de candidats.
En interne, les solutions informatiques telles que les ATS sont devenues l’élément central du processus de recrutement. Leur objectif est de rendre le processus plus rapide et efficace. L’autre facette consiste à permettre aux gestionnaires de gérer leurs recrutements de manière autonome, sans compromettre la qualité
Comment l’intelligence artificielle peut-elle contribuer au recrutement, et quelles sont les implications éthiques associées à son utilisation ?
L’intégration croissante de l’intelligence artificielle (IA) dans les processus de recrutement représente un saut qualitatif. Les outils numériques exploitant l’IA servent à la fois les candidats et les recruteurs. L’IA, en essence, est une machine qui simule l’intelligence humaine (définition du Larousse). Toutefois, pour opérer, elle requiert programmation et alimentation avec des données fournies par des êtres humains, à savoir les recruteurs. Elle est constamment engagée dans un processus d’auto-apprentissage.
Dans le domaine du recrutement, le rôle le plus marquant de l’IA se situe dans le domaine du « matching ». À l’instar d’une plateforme de rencontres, l’IA est apte à mettre en correspondance un profil avec les critères d’une offre d’emploi ou d’une recherche particulière.
L’IA excelle également dans la sélection de candidats au sein d’un vivier et dans l’analyse en profondeur des profils, même en décortiquant le « langage naturel » (extraction d’informations des CV et des lettres de motivation pour déceler des correspondances). Elle va plus loin en interprétant les données et en établissant des liens entre diverses variables, permettant ainsi l’identification de candidats insoupçonnés.
Un autre aspect de l’apport de l’IA consiste à déléguer les interactions avec les candidats à des chatbots (robots conversationnels), créant ainsi des dialogues intelligents. Cette approche personnalise le parcours des candidats et en facilite la progression.
L’IA introduit indubitablement un gain substantiel en termes de temps dans les processus de recrutement. Toutefois, son impact est loin d’être négligeable, notamment sur le plan éthique. D’un côté, l’IA peut réduire les biais discriminatoires en supprimant les préjugés d’âge, de genre ou de statut social. Cependant, si les données initiales sont elles-mêmes biaisées, l’IA peut reproduire les biais cognitifs des recruteurs. Néanmoins, les erreurs des algorithmes sont généralement plus faciles à corriger que celles commises par les êtres humains !
Le recrutement au sein des ressources humaines est donc un processus sérieux et délicat. Son objectif est de dénicher le candidat idéal pour chaque poste, favorisant ainsi son épanouissement au sein de l’entreprise. L’automatisation du processus grâce à des avancées telles que les logiciels de gestion des candidatures et l’intelligence artificielle a indéniablement accéléré le traitement des tâches. Si vous avez l’ambition d’améliorer votre processus de recrutement, la digitalisation peut constituer une piste prometteuse à explorer.
Pour ne rien louper de vos recrutements, on vous a préparé le 12 stratégies à utiliser pour recruter le meilleur candidat.