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Combien coûte un RPO ? Prix RPO, tarif RPO et comparatif (forfait mensuel, TJM, cost per hire)
Vous cherchez à estimer le prix RPO (ou tarif RPO) pour externaliser tout ou partie de vos recrutements ? Dans ce guide, on détaille combien coûte un RPO selon les modèles les plus utilisés : RPO forfait mensuel, RPO coût par embauche (aussi appelé RPO cost per hire), RPO fee management / frais de gestion, et RPO prime au succès / bonus par embauche. Vous trouverez aussi un comparatif RPO vs cabinet de recrutement prix, des ordres de grandeur (France), et des critères pour savoir à partir de quel volume un RPO rentable à partir de combien de recrutements.
À retenir (en 60 secondes)
- Le coût RPO dépend surtout de : volume, séniorité recherchée, complexité des postes et périmètre (sourcing → onboarding).
- Les modèles les plus fréquents : RPO forfait mensuel, TJM RPO (tarif journalier), et hybride (frais de gestion + prime au succès).
- En France, on voit souvent un TJM RPO 500 650 (ordre de grandeur) et des budgets mensuels “full time” autour de RPO 10 000 12 000 par mois selon le scope.
- Le comparatif clé : RPO vs cabinet de recrutement prix → le RPO vise une capacité continue, le cabinet “à la mission”.
- Si vous recrutez en série, le RPO devient intéressant quand il évite la vacance de poste et stabilise le pipeline.
1) Prix RPO : ce que vous payez vraiment
Quand on parle de prix RPO (ou tarif RPO / coût RPO), on imagine souvent “un recruteur externe”. En réalité, le RPO (Recruitment Process Outsourcing) est un modèle d’externalisation recrutement coût qui facture une capacité (temps, process, pilotage) et parfois une performance (embauches, étapes du funnel).
Traduction simple : vous payez un dispositif : sourcing, qualification, coordination, reporting, parfois onboarding et amélioration continue. Un recruteur externalisé tarif peut être inclus, mais le “prix” couvre aussi le cadre de delivery.
Pour comparer correctement un rpo coût par mois à une alternative, pensez “coût total” : temps managers (briefs, retours), coûts de vacance de poste (productivité), et qualité d’embauche (turnover à 3–6 mois). Un RPO n’est pas seulement un coût : c’est un levier de rythme, de méthode et de continuité.
Lien interne (service) : RPO – Recruitment Process Outsourcing (Cover RH)
2) Les 5 modèles de tarif RPO (avec avantages/inconvénients)
2.1 RPO forfait mensuel (retainer)
Le RPO forfait mensuel est un modèle “capacité” : vous payez une équipe (ou un consultant) sur un nombre de jours/semaine, avec un périmètre clair (ex : sourcing + qualification + coordination). C’est souvent le plus simple pour lisser l’effort de recrutement et sécuriser un pipeline.
- + Budget prévisible, cadence stable, facile à piloter.
- - Nécessite un volume minimum (sinon vous sous-utilisez la capacité).
2.2 RPO tarif journalier / TJM RPO
Le rpo tarif journalier (ou TJM RPO) est courant : on facture au temps passé (jours), avec un scope défini. On retrouve souvent dans le marché français des repères comme RPO 300 750 par jour selon séniorité et périmètre, et fréquemment un cœur de marché autour de TJM RPO 500 650 pour des profils confirmés.
- + Flexible (2, 3, 4, 5 jours/semaine), bon pour tester.
- - Si le scope n’est pas cadré, les attentes peuvent dériver.
2.3 RPO coût par embauche / RPO cost per hire
Le modèle RPO coût par embauche (ou RPO cost per hire) facture un montant par recrutement finalisé. Il est plus “résultat”, mais il nécessite une définition claire de ce qui compte comme “embauche” (période d’essai ? date de démarrage ?).
- + Alignement sur l’objectif final, facile à expliquer en interne.
- - Peut pousser à “optimiser” le volume plutôt que la qualité si mal construit.
2.4 RPO fee management / frais de gestion
Beaucoup de dispositifs utilisent un modèle hybride : RPO fee management / frais de gestion (mensuel) pour couvrir l’équipe et le pilotage, + un variable lié à la performance (placements, étapes, SLA). C’est un modèle très répandu, notamment sur des programmes multi-sites ou multi-métiers.
2.5 RPO prime au succès / bonus par embauche
La RPO prime au succès (ou bonus par embauche) s’ajoute parfois à un forfait ou à un TJM, surtout quand l’entreprise veut “booster” certains recrutements (pénurie, urgence, profils rares).
À retenir : le meilleur modèle n’est pas “le moins cher”, c’est celui qui aligne le partenaire sur votre réalité : volume, pénurie, vitesse, qualité, et disponibilité managers.
3) Ordres de grandeur : TJM RPO, coût par mois, cost per hire
Les chiffres varient selon le scope, le niveau des postes et l’intensité attendue (ex : 1 recruteur “sourcing only” vs 1 dispositif complet avec reporting, coordination managers, et vivier). Mais on peut donner des repères de marché, à condition de les lire comme des ordres de grandeur.
| Modèle | Comment c’est facturé | Repères (ordre de grandeur) | Quand c’est pertinent |
|---|---|---|---|
| TJM RPO | Jours facturés (2–5 j/sem) | RPO 300 750 par jour ; souvent TJM RPO 500 650 | Test, montée en charge, besoin flexible |
| RPO forfait mensuel | Forfait (capacité + périmètre) | Souvent RPO 6 000 12 000 par mois ; parfois RPO 10 000 12 000 par mois en temps plein | Volume stable, besoin récurrent |
| RPO coût par embauche (RPO cost per hire) |
Montant / embauche | Varie fortement selon pays, postes et scope (souvent cadré en “range”) | Objectif résultat, volume prévisible |
| Frais de gestion (RPO fee management) |
Fixe mensuel + pilotage | Souvent combiné à une part variable | Programmes multi-sites / multi-métiers |
| Prime au succès (bonus par embauche) |
Variable / embauche | Souvent cadrée en complément d’un fixe | Pénurie, urgence, profils “difficiles” |
Repères externes (exemples de lecture marché) :
•
Les Nouvelles Recrues — coût du recrutement RPO (TJM et budget mensuel)
•
Licorne Society — cabinet vs RPO, repères TJM et primes
•
RPO Association — modèles (management fee + pay-for-performance)
Lecture utile : un “RPO 10 000 12 000 par mois” est souvent un temps plein (ou quasi), mais le bon chiffre dépend du périmètre (sourcing seul vs process complet).
4) RPO vs cabinet de recrutement prix (et vs recruteur internalisé)
La comparaison “RPO vs cabinet de recrutement prix” revient tout le temps, mais on compare souvent des choses différentes. Un cabinet facture en général “à la mission” (honoraires au succès / pourcentage), tandis que le RPO facture une capacité et un process. Résultat : le RPO devient intéressant quand vous avez un flux et que le coût de vacance vous coûte cher.
| Option | Ce que vous achetez | Idéal quand… | Attention à… |
|---|---|---|---|
| Cabinet | Une embauche sur un poste précis (souvent au succès) | Besoin ponctuel / profils très ciblés | Multiplication des missions = budget moins “lissé” |
| RPO | Capacité + process + pilotage (souvent au mois / au jour) | Recrutement en série, croissance, multi-sites | Besoin de managers réactifs (SLA) |
| Interne | Une équipe salariée (Talent Acquisition) | Volume stable sur plusieurs années | Coûts fixes + outils + montée en compétence |
À noter : “cabinet” et “RPO” ne sont pas ennemis. Beaucoup d’entreprises font hybride : RPO pour le flux, cabinet pour l’ultra-rare.
5) RPO rentable à partir de combien de recrutements ?
La question “RPO rentable à partir de combien de recrutements” n’a pas une réponse universelle, parce que la rentabilité dépend surtout du coût de vacance (postes non pourvus) et de la répétition des recrutements. Mais on peut poser une règle simple :
Règle terrain : le RPO commence à devenir très intéressant dès que vous recrutez “en continu” (plusieurs recrutements par mois) et que vos postes vacants coûtent cher (production, service, projets en retard).
Les 3 cas où le RPO “paie” vite
- Recrutement récurrent : mêmes familles de métiers (industrie, terrain, tech, support).
- Pénurie : besoin d’approche directe + vivier + relances (pas juste de diffusion).
- Managers saturés : coordination et organisation deviennent le goulot d’étranglement.
Le cas où le RPO est moins adapté
Si votre besoin est un “pic” très court (ex : 1 mois), vous pouvez préférer une mission courte en TJM RPO ou une approche cabinet ciblée. Le RPO est un modèle d’endurance : il gagne quand on tient une cadence.
6) Comment budgéter votre rpo recrutement prix sans vous tromper
Pour estimer correctement votre rpo recrutement prix, posez 6 questions (et vous évitez 80% des surprises).
- Volume : combien de recrutements / mois ? stable ou en pics ?
- Périmètre : sourcing seul ou process complet (coordination, reporting, onboarding) ?
- Complexité : profils pénuriques, multi-sites, horaires, sécurité, langues ?
- Décision : qui valide ? en combien de temps ? (SLA managers)
- Outils : ATS/CRM chez vous ou fourni ? (impact sur le coût RPO)
- Modèle de rémunération : fixe seul (forfait), ou hybride (frais de gestion + bonus par embauche) ?
Besoin d’un chiffrage clair (forfait mensuel, TJM, ou hybride) ? Voir le service RPO Cover RH
7) Sources externes & repères
- Modèles de pricing (management fee + performance) : RPO Association — guide pricing models
- Repères France (TJM et budget mensuel) : Les Nouvelles Recrues — coût du recrutement RPO
- Comparatif cabinet vs RPO (repères TJM / primes) : Licorne Society — cabinet de recrutement vs RPO
FAQ
Combien coûte un RPO en France ?
Le prix RPO dépend du périmètre et du temps mobilisé. On rencontre souvent un modèle au TJM RPO (ex : TJM RPO 500 650 en repère marché) et des budgets en RPO forfait mensuel qui peuvent se situer autour de RPO 6 000 12 000 par mois selon la charge et le scope.
Qu’est-ce que “RPO coût par embauche” / “RPO cost per hire” ?
C’est un modèle où la facture est indexée sur les embauches réalisées. Il doit être cadré : définition d’une embauche, clauses de qualité, et prise en compte du périmètre (sourcing seul vs process complet).
Que signifie “RPO fee management / frais de gestion” ?
Les frais de gestion couvrent la mise à disposition de l’équipe, le pilotage, les routines et le reporting. Ils sont souvent combinés à une part variable (prime au succès / bonus par embauche).
RPO vs cabinet de recrutement prix : lequel est le plus rentable ?
Le cabinet est souvent idéal sur un besoin ponctuel, très ciblé. Le RPO devient rentable quand vous recrutez en continu, que la vacance de poste coûte cher et que vous avez besoin d’un pipeline stable (capacité + méthode).
RPO rentable à partir de combien de recrutements ?
Il n’y a pas de seuil universel : tout dépend du coût d’un poste vacant et de la récurrence. Mais dès que vous avez plusieurs recrutements par mois de façon durable, le RPO (au mois ou en TJM) commence souvent à faire sens.
Conclusion : le bon tarif RPO est celui qui colle à votre volume (et à votre réalité)
Le coût RPO n’est pas une simple ligne budgétaire : c’est un modèle de capacité et de performance. Pour choisir entre RPO forfait mensuel, TJM RPO, RPO coût par embauche et hybride (RPO fee management / frais de gestion + RPO prime au succès), partez de vos volumes, de la pénurie et de la vitesse de décision interne. C’est comme ça que vous obtenez un prix RPO cohérent… et surtout un RPO qui délivre.