Sourcing : comment trouver des candidats quand vous n’avez aucune candidature ?

Recevoir peu ou pas de candidatures est devenu extrêmement courant, surtout pour les PME et les secteurs en tension. Le marché a changé, les candidats sont plus exigeants, et beaucoup d’entreprises se retrouvent dans la même situation : annonces publiées… zéro candidature qualifiée.

La bonne nouvelle ? Même lorsque votre boîte mail reste vide, il existe des solutions très efficaces. Et elles reposent sur un levier souvent sous-estimé : le sourcing actif.

Dans ce guide complet, nous allons voir comment transformer une situation de pénurie en opportunité et comment trouver des profils qualifiés, même lorsque personne ne répond à vos annonces. Et si vous souhaitez aller plus loin, vous pouvez vous appuyer sur les solutions de recrutement proposées par Cover RH.

Comprendre pourquoi vous ne recevez aucune candidature

La pénurie sur certains métiers

Certains secteurs sont massivement en tension : santé, industrie, commerce, transport, bâtiment, IT, et bien d’autres. Le problème ne vient pas forcément de votre annonce : il n’y a tout simplement pas assez de candidats actifs.

Dans ce contexte, attendre passivement des CV ne fonctionne plus. Les profils que vous ciblez :

• sont déjà en poste ;
• ne consultent pas les annonces tous les jours ;
• reçoivent déjà des sollicitations régulières ;
• ne se projettent pas spontanément dans votre entreprise.

Pour eux, il faut aller au-delà de la simple diffusion d’annonce : c’est là que le sourcing actif devient indispensable.

Des annonces peu attractives ou trop classiques

Les candidats lisent et comparent beaucoup d’annonces. Ils ignorent systématiquement celles qui sont :

• trop longues et techniques ;
• vagues (“vous êtes motivé(e), dynamique…”) ;
• copiées-collées de fiches métier génériques ;
• sans avantages concrets ni contexte ;
• sans aucune information sur l’équipe ou le management.

Une annonce doit informer, rassurer, mais aussi donner envie. C’est l’un des points que nous abordons régulièrement sur le blog Cover RH.

Mauvais choix de jobboard

Beaucoup d’entreprises publient leurs offres au mauvais endroit. Selon vos métiers, vos candidats ne se trouvent pas forcément :

• sur les mêmes jobboards ;
• dans les mêmes régions ;
• avec les mêmes habitudes de recherche.

Certains profils répondront davantage sur des jobboards spécialisés ou territoriaux que sur les plateformes généralistes. L’idée est de tester, mesurer, puis concentrer l’effort là où vous obtenez le plus de réponses qualifiées.

Un manque de visibilité ou de marque employeur

Même si un candidat voit votre annonce, il va très probablement :

• taper le nom de votre entreprise sur Google ;
• visiter votre site ;
• regarder vos avis ;
• parcourir votre page LinkedIn ;
• chercher des indices sur l’ambiance et les conditions de travail.

S’il ne trouve rien, ou si ce qu’il voit n’est pas rassurant, il ne postule tout simplement pas. C’est là que le travail de marque employeur joue un rôle clé.

Les bases du sourcing moderne

Pourquoi le sourcing est indispensable en 2025

On estime qu’une minorité seulement des candidats est en recherche active, alors que la grande majorité est “à l’écoute d’opportunités” sans forcément postuler. Le sourcing permet d’adresser ces profils :

• en allant les chercher sur les bons canaux ;
• en les approchant avec un message personnalisé ;
• en créant un échange, même court, sans engagement immédiat.

Sourcing : comment trouver des candidats quand vous n’avez aucune candidature ? La réponse commence ici : il faut cesser d’attendre que les candidats viennent à vous, et aller vers eux de façon structurée.

Les erreurs fréquentes dans le sourcing PME

Les PME qui se lancent dans le sourcing tombent souvent dans ces pièges :

• envoyer le même message à tout le monde ;
• cibler trop large (“tous les commerciaux de la région”) ;
• ne sourcer que 1 ou 2 jours, puis abandonner ;
• ou au contraire, sur-solliciter un petit nombre de profils ;
• ne jamais relancer les personnes contactées.

Un sourcing efficace repose sur la régularité, la personnalisation et un minimum de suivi.

Optimiser vos annonces avant de commencer le sourcing

Clarifier le besoin et la fiche de poste

Vous ne trouverez jamais le bon candidat si le besoin n’est pas clair. Avant même de sourcer :

• listez les 3 à 5 missions principales ;
• identifiez les compétences vraiment indispensables ;
• distinguez ce qui est “souhaitable” de ce qui est “obligatoire” ;
• mettez-vous d’accord en interne (manager, RH, direction).

Une bonne définition du besoin rend le sourcing plus précis et l’entretien plus efficace.

Utiliser une fiche de poste professionnelle

La fiche de poste n’est pas qu’un document interne : c’est un support pour :

• présenter le poste aux candidats sourcés ;
• aligner les attentes en interne ;
• rédiger votre annonce ;
• structurer vos entretiens.

Pour gagner du temps, vous pouvez utiliser le générateur de fiche de poste Cover RH : en quelques clics, vous obtenez une base claire et professionnelle sur laquelle appuyer votre recherche de candidats.

Créer une annonce qui attire l’œil

Même si vous sourciez, votre annonce reste importante : c’est souvent la première chose que l’on verra si vous partagez le lien. Une annonce efficace doit :

• être structurée (contexte, missions, profil, avantages, process) ;
• mettre en avant les bénéfices concrets pour le candidat ;
• être factuelle mais dynamique ;
• indiquer les étapes du recrutement ;
• rester honnête sur les contraintes.

Où chercher des candidats quand vous n’avez aucune candidature ?

LinkedIn (méthode gratuite simple)

LinkedIn est aujourd’hui l’un des meilleurs outils de sourcing, même en version gratuite. Méthode basique :

• recherchez un intitulé de poste (ex. “Technicien de maintenance”) ;
• filtrez par zone géographique ;
• ciblez les profils avec 1 à 10 ans d’expérience selon votre besoin ;
• ajoutez les profils intéressants à une liste ;
• envoyez un message court et personnalisé.

Exemple de message d’approche :

« Bonjour [Prénom],
Je me permets de vous écrire car votre expérience en [domaine] m’a interpellé. Nous recherchons actuellement un(e) [intitulé du poste] pour rejoindre une PME basée à [ville], avec [contexte positif : croissance, équipe stable, etc.]. Seriez-vous ouvert(e) à un échange téléphonique de 10 minutes pour en parler ? Belle journée, [Votre prénom] »

CVthèques gratuites ou peu coûteuses

Plusieurs CVthèques sont très utiles pour démarrer vos recherches :

• Pôle Emploi (profils variés, terrain, logistique, vente, etc.) ;
• APEC pour les cadres et commerciaux ;
• certaines plateformes comme HelloWork ou RégionsJob selon votre secteur et votre région.

L’idée est de combiner 1 ou 2 CVthèques pertinentes plutôt que de se disperser sur 10 outils.

Groupes Facebook et communautés locales

Les groupes Facebook dédiés à l’emploi local ou à un métier sont souvent très actifs. Recherchez par exemple :

• “Emploi [votre département]” ;
• “[Métier] France / [Métier] [région]” ;
• “Offres d’emploi [ville] et alentours”.

Publiez une annonce claire, répondez rapidement aux commentaires, et proposez un contact direct. Cela permet de toucher des profils qui ne sont pas présents sur les jobboards classiques.

Réseaux professionnels sectoriels

Certains métiers disposent de :

• communautés Slack ou Discord ;
• forums spécialisés ;
• associations professionnelles ;
• anciens élèves d’écoles ou de centres de formation.

Ces lieux sont précieux pour identifier des profils experts ou passionnés, et parfois pour partager directement vos offres ou votre page carrière.

Recommandation interne et cooptation

La cooptation est l’un des leviers les plus puissants pour trouver des candidats quand vous n’avez aucune candidature. Proposez par exemple :

• une prime ou une carte cadeau pour toute cooptation réussie ;
• une communication claire à vos équipes sur les postes ouverts ;
• un rappel régulier (réunions, mails internes, affichage).

Vos collaborateurs connaissent souvent des personnes de leur métier susceptibles d’être intéressées.

Comment contacter efficacement les candidats ?

Messages d’approche LinkedIn qui convertissent

La clé d’un bon message d’approche :

• être court ;
• montrer que vous avez lu le profil ;
• proposer un échange, pas “vendre” un poste ;
• respecter le fait que la personne est déjà en poste.

Évitez les messages génériques du type “Votre profil correspond à notre offre…”. Préférez un ton humain et contextualisé.

Relances (timing et modèles)

Un candidat passif ne répond pas toujours au premier message. Un schéma de relance simple :

• Jour 0 : premier message ;
• Jour 3 : relance courte (“Je me permets de revenir vers vous…”) ;
• Jour 7 : dernier message (“Je ne vous dérange pas davantage si ce n’est pas le bon moment…”).

Une grande partie des réponses arrive à la deuxième relance : sans relance, vous perdez des opportunités.

Personnalisation : l’erreur que toutes les PME font

Il vaut mieux envoyer 15 messages très personnalisés à des profils ciblés que 100 messages copiés-collés. La personnalisation peut être simple :

• mentionner une expérience précise du candidat ;
• faire référence à un changement récent sur son profil ;
• expliquer pourquoi vous le contactez lui, et pas “un profil comme le vôtre”.

C’est l’un des leviers les plus rentables pour améliorer la réponse à vos approches.

Structurer un mini-processus de sourcing en PME

Définir un rythme de prospection

Le sourcing devient efficace lorsqu’il est intégré à votre semaine, même avec peu de temps. Par exemple :

• 30 minutes par jour dédiées au sourcing ;
• 10 nouveaux profils ajoutés au vivier ;
• 5 messages personnalisés envoyés ;
• 5 relances planifiées.

La régularité produit souvent plus de résultats que des “coups de boost” ponctuels.

Construire un fichier de vivier candidats

Un simple tableur peut suffire pour démarrer :

• Nom / Prénom ;
• Poste / métier ;
• Localisation ;
• Lien LinkedIn ;
• Date du premier contact ;
• Statut (en poste, en recherche, pas intéressé, à relancer) ;
• Date de relance prévue.

Ce vivier devient un actif stratégique : un poste s’ouvre, vous avez déjà une base de personnes à recontacter.

Automatiser ce qui peut l’être

Sans investir massivement, vous pouvez automatiser quelques éléments :

• prise de rendez-vous via Calendly ;
• suivi des candidats via Notion, Trello ou un petit ATS ;
• modèles de messages enregistrés (emails, LinkedIn, SMS).

Si le volume augmente, vous pouvez confier cette partie à un partenaire en mode RPO (Recruitment Process Outsourcing).

Le rôle de la marque employeur dans le sourcing

Pourquoi les candidats vous googlent

Même si vous êtes à l’initiative du contact, les candidats passifs vont chercher à en savoir plus sur vous. Ils regardent notamment :

• votre site et votre page “Recrutement” ;
• vos avis sur Google ou Glassdoor ;
• votre présence sur LinkedIn ;
• ce que vous publiez (ou pas).

Un site à jour, quelques contenus RH et des offres bien présentées renforcent immédiatement l’impact de vos actions de sourcing.

Améliorer l’image employeur à coût zéro

Quelques actions simples :

• publier des actualités de votre entreprise ;
• montrer de vraies photos d’équipe ;
• rédiger une page “Nous rejoindre” claire ;
• prendre soin de la formulation de vos annonces ;
• répondre toujours aux candidats, même en cas de refus.

Ces éléments, combinés à un sourcing régulier, augmentent fortement votre attractivité globale.

Quand externaliser son sourcing ?

Les signes qu’il faut demander de l’aide

Il devient pertinent d’externaliser lorsque :

• vous manquez de temps pour sourcer régulièrement ;
• vous devez recruter sur des métiers pénuriques ;
• vous avez plusieurs postes ouverts simultanément ;
• vos annonces restent sans réponse depuis plusieurs semaines ;
• le coût d’un poste non pourvu devient trop élevé.

Le modèle RPO pour PME

Le RPO (Recruitment Process Outsourcing) consiste à confier tout ou partie du recrutement (et en particulier le sourcing) à un partenaire externe. Les avantages :

• sourcing actif quotidien ;
• relances structurées ;
• reporting régulier ;
• gain de temps pour vos équipes internes ;
• accès à l’expertise et aux outils d’un acteur spécialisé.

Cela vous permet de garder la décision finale tout en sécurisant l’amont du processus.

FAQ – Sourcing & absence de candidatures

Conclusion

Sourcing : comment trouver des candidats quand vous n’avez aucune candidature ? La réponse tient en quelques grands principes : clarifier le besoin, soigner la fiche de poste, cesser d’attendre et aller vers les talents là où ils sont, avec une démarche humaine et structurée.

En combinant annonces mieux construites, sourcing régulier et travail sur votre marque employeur, vous pouvez recruter plus vite, même sur des métiers difficiles. Et si vous souhaitez accélérer ou sécuriser vos recrutements, les équipes Cover RH peuvent vous accompagner, que ce soit via leurs prestations de recrutement, leur offre RPO ou leurs outils comme le générateur de fiche de poste.