12 stratégies pour recruter le bon candidat
1. Qui je recrute au juste ?
Cela semble être un conseil insignifiant, pourtant, cette question mérite toute l’attention du recruteur.
Par manque de temps, certains besoins de recrutement sont communiqués sur un coin de table ou encore dans un ascenseur avant la pause du déjeuner. De cette manière, on se rend compte qu’il y a un nombre d’offres d’emploi qui ne correspondent pas au poste proposé et donc des candidatures certes, mais qui n’aboutiront pas sur une proposition d’embauche.
Pour un recrutement smart à l’image de l’entreprise, il est important de consacrer du temps avec les managers à se poser les bonnes questions et de poser des bases solides pour démarrer une campagne de recrutement sur les chapeaux de roues qui d’ailleurs peut couter beaucoup d’argent si elle est bâclée.
Faire une description de poste et le profil de poste
Outils essentiels du recruteur, la description de poste et le profil de poste sont les points de démarrage de tout projet de recrutement. Rappelons rapidement leur définition et leur fonction.
La description de poste décrit les responsabilités, les tâches et les exigences d’un poste au sein d’une entreprise. Un profil de poste de recrutement est une version plus ciblée de la description de poste, qui met l’accent sur les compétences et les qualifications spécifiques nécessaires pour occuper ce poste.
Elle est utilisée de l’annonce d’emploi à l’entretien annuel d’évaluation, en passant par l’entretien de recrutement.
Le profil de poste représente en quelque sorte votre candidat idéal en poste. Il comprend, entre autres, la formation, la qualification et les compétences recherchées. Sa fonction principale est d’établir un maximum de critères pour faire le tri de CV des candidats.
En prenant le temps de rédiger ces deux documents, vous préparez votre recrutement et vous vous assurez que toute l’équipe en charge de cette activité est sur la même longueur d’onde.
6 étapes clés pour créer une description de poste et un profil de poste de recrutement efficaces :
- Identifier le titre du poste: commencez par identifier le titre du poste pour lequel vous souhaitez créer une description et un profil de poste.
- Énumérer les tâches et les responsabilités: identifiez les principales tâches et responsabilités associées au poste, ainsi que les résultats attendus.
- Énumérer les compétences requises: identifiez les compétences et les qualifications nécessaires pour réussir dans ce poste. Cela peut inclure des compétences techniques, des compétences en communication, des compétences en gestion du temps, etc.
- Préciser les qualifications requises: précisez les qualifications minimales requises pour occuper ce poste, telles que les diplômes, les certifications, les années d’expérience, etc.
- Ajouter des détails sur l’environnement de travail: décrivez l’environnement de travail, la culture de l’entreprise et les attentes générales en matière de comportement et d’attitude.
- Inclure des informations sur les avantages et les rémunérations: incluez des informations sur les avantages sociaux, les perspectives d’avancement, les salaires, les primes et autres éléments de rémunération associés au poste.
2. Recrutement, un lien étroit entre manager et recruteur
Choisir le bon candidat est avant tout une affaire d’équipe.
Si la stratégie d’acquisition des talents est planifiée par le service RH et le CODIR, elle vise à répondre aux besoins des manageurs de proximité. Ainsi, une approche étroite et collaborative est idéale, durant chaque étape du processus de recrutement.
La clé est de déterminer avant le recrutement les personnes qui seront impliquées dans cette activité et surtout, de faciliter la prise de décision collaborative.
Attention, plus les participants au recrutement sont nombreux, plus les risques de malentendus et de déceptions sont élevés !
Choisir un ATS (Applicant Tracking System)
Pour trouver le meilleur candidat au bon poste, il est indispensable que l’ensemble des décideurs aient accès aux mêmes informations, au même endroit. Oubliez les communications par e-mail qui sont chronophages, contribuent à la perte de données et rendent difficile le respect de la RGPD.
Choisissez un logiciel ATS qui vous correspond. Il existe, en effet, de nombreux ATS sur le marché, chacun avec ses propres fonctionnalités et avantages.
3. Choisir vos diffuseurs d’annonces
Vous cherchez à recruter de nouveaux collaborateurs ? Alors, il faut que les candidats soient mis au courant. Vous aurez beau proposer un poste recherché avec un salaire attractif, si personne ne sait que vous embauchez, vous ne parviendrez pas à recruter la bonne personne.
Une stratégie de marketing de recrutement est indispensable pour étendre la portée de la voix de l’entreprise et augmenter vos chances de trouver votre nouveau collaborateur.
L’objectif : positionner votre entreprise comme un employeur de choix sur le diffuseur adapté à vos postes. Pourquoi choisissez-vous l’APEC ou Indeed pour vos recrutements ? Vous devez pouvoir répondre à ces questions avant de mettre en place votre stratégie de marketing de recrutement.
Recruter sur les réseaux sociaux
À leurs débuts, les réseaux sociaux étaient principalement utilisés à des fins de communications personnelles.
Les entreprises ont maintenant tout le potentiel de ces outils pour trouver des candidats. Non seulement, ils facilitent la création d’une audience autour de la marque employeur, mais ils permettent d’atteindre des professionnels qui ne sont pas en recherche active de nouvelles opportunités et c’est peut-être le candidat qu’il vous faut.
En communiquant de manière proactive sur les opportunités de poste, mais aussi sur l’entreprise, les équipes et vos services / produits, vous attirez des candidats qui se reconnaissent dans l’expérience collaborateur que vous proposez.
Les réseaux sociaux sont donc devenus incontournables pour le recrutement de talents.
4. Cooptation et challenge interne
Pour convaincre des candidats potentiels de rejoindre votre entreprise, qui de mieux que vos collaborateurs déjà recrutés ?
La cooptation est une excellente méthode de sourcing de candidats. En faisant appel au réseau de vos salariés, vous diffusez vos besoins de recrutement auprès de professionnels qui ne se trouvent pas sur les réseaux sociaux ou les jobboards.
Tout en faisant des économies sur la diffusion des annonces d’emploi, vous trouvez des candidats qui partagent les valeurs de l’entreprise. Pour que ce ne soit pas qu’une illusion, challenger votre équipe ou encouragez-les avec des primes de cooptation.
Programme de cooptation de recrutement
Pour inciter vos collaborateurs à proposer des candidats sur vos postes à pourvoir, il faut mettre en place un programme de cooptation attrayant. Il s’agit de récompenser et de fidéliser vos collaborateurs qui aident l’entreprise à croitre. Pensez à définir vos objectifs de cooptation, structurer vos actions et mesurer les résultats.
5. Sourcing de CV
Élément important du processus de recrutement, le sourcing de CV permet d’exposer le parcours professionnel et éducatif d’un candidat. Après une lecture rapide, le recruteur fait connaissance avec les candidats, parmi lesquels se trouve la future recrue.
Toutefois, sa forme manichéenne laisse une marge limitée à la personnalité et à la motivation. À lui seul, il est souvent insuffisant pour effectuer une présélection des profils.
Le bon candidat n’est pas toujours celui qui a le plus d’expérience ou de diplôme. Alors, décrochez vos téléphones pour en savoir plus !
Formulaire de candidature
En complément du CV, le formulaire de candidature offre un aperçu de l’expérience candidat tout en facilitant le travail du recruteur. Grâce à des questions ciblées et personnalisées, vous obtenez des informations qui vont faciliter la prise de décision.
Contrairement à la lettre de motivation, le format est plus structuré et encourage le candidat à s’exprimer sur des éléments concrets. Attention toutefois à offrir une expérience utilisateur agréable et à éviter la redondance avec des informations déjà présentes dans le CV, sous peine de rebuter certains candidats !
On peut vous conseiller d’utiliser un LMS pour vos formulaires de candidature, ludique pour le candidat et analyse pour le recruteur en ligne directement sur son compte.
6. Tester les compétences des candidats
Quel manageur n’aimerait pas pouvoir observer réellement les compétences d’un candidat en temps réel, avant même de l’embaucher ?
En plus des entretiens d’embauche, il est admis de mettre en place des évaluations pratiques pour évaluer les compétences techniques et comportementales des candidats.
Grâce à des mises en situation et des exercices, vous pouvez avoir un aperçu de la performance du collaborateur potentiel. Il est aussi possible de proposer un échange avec l’équipe et qu’il puisse échanger sur leur pratique de travail.
Méthode de Recrutement par Simulation (MRS)
Développée par Pôle Emploi, la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) fait partie des techniques de recrutement prédictif, utilisé l’Intelligence Artificielle (AI) pour mieux cibler les futures recrues. Elle est particulièrement bien adaptée aux postes opérationnels. En créant un contexte similaire à celui de l’exercice du rôle, elle permet à chaque candidat de démontrer l’ensemble de leurs compétences.
Une nouvelle méthode qui permet aux profils autodidactes de se placer sans être dénigré par leur CV !
7. Poser les bonnes questions
Bien souvent, la sélection des candidats se concentre sur les compétences techniques et les connaissances métier à l’instant T. Mais comment départager plusieurs candidats dont l’expérience est similaire ?
Il faut se rappeler que les besoins de l’entreprise évoluent, et avec eux, les compétences nécessaires pour qu’elle puisse se développer. En cas de situation difficile ou de changement de cap dans la stratégie de l’organisation, quelles seront les compétences constantes ?
Pour que l’entreprise soit performante et se démarque de ses concurrents, il faut avoir une longueur d’avance. Et ce sont ses membres qui sont à la source de la créativité et de l’innovation.
Zoom sur les soft-skills
Les compétences comportementales, aussi appelées soft-skills, deviennent des critères de recrutement grandissants, quel que soit leur secteur.
Dans un monde du travail en transformation continue, les salariés sont amenés à gérer des activités toujours plus complexes, où les aptitudes techniques seules ne sont pas suffisantes. De fortes compétences comportementales sont nécessaires pour réussir à s’adapter à la conjoncture interne et externe à l’entreprise.
8. Proposer une rencontre avec l’équipe
Lors d’un recrutement, seule une poignée de personnes rencontrent les candidats au poste. Il y a peu d’opportunités de montrer l’environnement de travail et de faire connaissance avec les équipes. Pourtant, cette étape pourrait éviter un grand nombre d’erreurs de recrutement.
Il est intéressant de montrer la réalité du terrain en proposant une rencontre avec les équipes. Une bonne manière pour le candidat et pour l’entreprise qu’ils sont sur la bonne voie pour créer une relation de travail fructueuse !
Zoom sur les journées portes ouvertes
Organiser une journée portes ouvertes est un excellent moyen de promouvoir votre entreprise en tant qu’employeur. Vous pouvez observer les interactions des candidats avec vos collaborateurs et déterminer leur intérêt pour l’entreprise et son environnement.
Pour les candidats, c’est également l’opportunité de juger l’adéquation entre leurs envies professionnelles et le poste proposé dans l’entreprise.
Tout le monde y trouve son compte !
9. Évaluer la capacité d’apprentissage
Vous le savez, les métiers sont en pleine transformation. Les avancées technologiques bouleversent la manière dont les entreprises fonctionnent et les professionnels travaillent.
Recruter un candidat qui possède les compétences dont vous avez besoin aujourd’hui n’est plus un gage de réussite. Pour survivre et se développer, votre entreprise doit sans cesse s’adapter à son environnement. Et pour cela, il est nécessaire de mettre à jour les compétences, et d’en acquérir de nouvelles.
Un des critères de recrutement à ne pas sous-estimer, c’est la capacité d’apprentissage du candidat.
Les professionnels à fort potentiel de développement sont souvent très curieux. Ils souhaitent apprendre continuellement, en ajoutant de nouvelles compétences et de nouveaux outils à leur corde. En tant que collaborateurs dans une entreprise, ils peuvent devenir une richesse inestimable.
Zoom sur l’entretien de recrutement
Il peut être difficile d’obtenir des informations sur la capacité d’un candidat à apprendre de nouvelles compétences. L’un des moyens d’y parvenir est un entretien individuel. Loin des questions typiques des entretiens de recrutement, il s’agit plutôt d’amener le candidat à réfléchir à ses compétences et ses expériences professionnelles et surtout, les leçons qu’il peut en tirer.
Par exemple, vous pouvez l’encourager à parler d’un échec dans sa vie professionnelle pour obtenir un aperçu de sa capacité à rebondir et se remettre en question.
10. Déterminer l’adéquation culturelle
La culture de l’entreprise a un poids important dans la sélection d’un candidat. Un commercial très compétent peut démontrer l’ampleur de ses compétences dans une grande entreprise, mais se sentir plus mal à l’aise au sein d’une start-up.
Pour qu’un recrutement soit réussi, il faut que votre future recrue puisse s’épanouir pleinement dans son nouvel environnement de travail. Un collaborateur qui se reconnaît dans la culture de son employeur sera susceptible d’y travailler longtemps et d’être performant. De plus, les risques de retard et d’absence seront diminués.
Vous avez alors tout intérêt à évaluer l’adéquation culturelle entre le candidat et l’entreprise.
Zoom sur les biais cognitifs
Le principal risque de se concentrer sur l’adéquation culturelle, c’est de recruter des personnes qui se ressemblent toutes. Or, la diversité est un avantage pour une entreprise.
Une culture trop homogène peut être néfaste pour la créativité et l’innovation.
Si l’adéquation culturelle est un critère de recrutement, il faut parfois savoir recruter des profils qui sortent de l’ordinaire pour votre organisation.
Découvrez notre article complet sur l’adéquation culturelle
11. Proposer un test de recrutement
Parfois sujets à des critiques, les tests de recrutement sont pourtant de vrais atouts pour vos embauches. Lorsqu’ils sont conçus de manière bien pensée et utilisés consciemment, ils facilitent l’évaluation :
- des compétences du candidat ;
- des traits de personnalité ;
- des leviers de motivation.
Les tests de recrutement sont des compléments à d’autres techniques d’évaluation comme les entretiens ou la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS).
Que vous recrutiez pour une start-up ou une grande entreprise, les tests de recrutement vous aident à embaucher le bon candidat.
Zoom sur les tests de personnalité professionnels
Les tests de personnalité professionnels sont utiles pour mettre en évidence les principaux traits de caractère du candidat, en lien avec la sphère professionnelle.
Ils sont plébiscités pour découvrir les soft-skills et faciliter la décision de recrutement.
Découvrez notre article complet sur les tests de personnalité professionnels
12. Noter et comprenez les questions du candidat
Tous bons candidats qui souhaitent être recruté posent des questions sur le poste, votre entreprise et sa culture. Ces questions sont-elles pertinentes ? Donnent-elles une indication de l’enthousiasme qu’ils éprouvent pour le poste ? Vous pouvez obtenir des informations significatives sur leur intérêt, leur façon d’approcher les problèmes et de traiter les données, etc.
Ces informations pourraient peser dans la balance lors de votre décision d’embauche !
Zoom sur l’après-entretien
Avec la montée de l’adrénaline lors de l’entretien de recrutement, on ne pense pas toujours à poser les bonnes questions. Pour donner une chance aux candidats les plus motivés de se mettre en avant, proposez un bref échange téléphonique pour faire le point à froid.
Qui sait, leur retour vous aidera peut-être à partager deux candidats au coude-à-coude !
Recruter le bon candidat ne se fait pas en un claquement de doigts. S’il n’existe pas de recette unique adaptée à toutes les entreprises, il est souvent nécessaire de combiner différentes stratégies.
C’est en anticipant et mesurant les résultats de vos actions de recrutement que vous réussirez à mettre en place le processus d’embauche le plus performant pour votre entreprise. Bonne embauche !