RH • Engagement • Recrutement
Les 5 C de l'engagement des employés : le guide RH (et pourquoi le recrutement change tout)
L’engagement ne se résume pas à “motiver” : il se construit. Le modèle des 5 C est une grille simple pour agir sur ce qui compte vraiment au quotidien. On détaille chaque C, avec des actions concrètes — et le lien direct avec le recrutement.
À retenir (en 60 secondes)
- Les “5 C” permettent d’agir sur l’engagement avec une logique simple : Clarté, Confiance, Compétences, Connexion, Considération.
- L’engagement baisse quand les collaborateurs ne savent pas où ils vont, avec qui, comment réussir et pourquoi leurs efforts comptent.
- Le recrutement est le premier acte d’engagement : promesse employeur, alignement valeurs, qualité d’intégration.
- Une méthode RH utile : mesurer 1 indicateur par C, et lancer une action simple par trimestre.
1) Engagement : de quoi parle-t-on vraiment ?
Quand on parle d’engagement des employés, on pense souvent à la motivation, à l’ambiance ou à des initiatives “sympas”. En réalité, l’engagement est surtout un comportement durable : envie de bien faire, de coopérer, de progresser, de rester, et de contribuer au-delà du minimum.
Bonne nouvelle : l’engagement n’est pas un mystère. Il dépend de leviers assez stables. Le modèle des 5 C a l’avantage d’être simple à comprendre et facile à transformer en actions RH concrètes.
Idée clé : si l’engagement est bas, ce n’est pas “un manque de motivation”. C’est souvent un manque de conditions pour réussir (clarté, confiance, compétences, etc.).
2) C #1 — Clarté
La clarté, c’est la réponse aux questions : “Qu’est-ce qu’on attend de moi ?”, “Quelles sont les priorités ?”, “Comment on mesure le succès ?”. Sans clarté, même les meilleurs profils s’usent : ils travaillent beaucoup, mais pas dans la bonne direction.
Signaux d’un manque de clarté
- Objectifs flous ou qui changent toutes les semaines
- Priorités contradictoires (“vite” et “parfait” sans arbitrage)
- Trop de sujets en parallèle, pas de décision claire
- Managers qui “réexpliquent” en permanence
Actions simples (sans grand budget)
- Mettre en place une liste de 3 priorités par équipe (mensuelle ou trimestrielle)
- Clarifier le “Definition of Done” : quand considère-t-on qu’un travail est bien terminé ?
- Rituel court : 15 minutes hebdo “priorités & blocages”
À mesurer : “Je comprends ce qu’on attend de moi” (question simple, score mensuel ou trimestriel).
3) C #2 — Confiance
La confiance, c’est le carburant de l’engagement. Elle se construit sur la cohérence : ce qu’on dit, ce qu’on fait, et ce qu’on tolère. Quand la confiance baisse, on observe souvent : désengagement discret, cynisme, turnover, conflits “latents”.
Signaux d’un manque de confiance
- Informations retenues, “politique” interne, rumeurs
- Peur de se tromper (moins d’initiatives)
- Management perçu comme incohérent
- Promesses non tenues (même petites)
Actions simples
- Rendre visibles les décisions : qui décide quoi et pourquoi
- Créer un espace “retour terrain” : ce qui marche / ce qui coince
- Tenir un engagement minimal : si une promesse est faite, elle est suivie ou expliquée
À mesurer : “Je peux dire les choses sans crainte” + “Je fais confiance à mon manager” (2 items).
4) C #3 — Compétences
L’engagement chute quand les collaborateurs n’ont pas les moyens de réussir : manque de formation, outils inadaptés, charge excessive, ou montée en responsabilité sans accompagnement. À l’inverse, le développement des compétences est l’un des meilleurs boosters d’engagement.
Signaux d’un manque de compétences (ou de moyens)
- Erreurs répétées et stress chronique
- Perte de temps liée aux outils/process
- Personnes “indispensables” (monopoles de savoir)
- Onboardings inexistants (“tu verras sur le tas”)
Actions simples
- Formaliser un onboarding 30 jours (même minimal)
- Créer un binômage sur 4 semaines pour les sujets critiques
- Cartographier les compétences : qui sait quoi, et où sont les trous ?
À mesurer : “J’ai les moyens (outils/formation) de faire un travail de qualité”.
5) C #4 — Connexion
La connexion, c’est le sentiment d’appartenance : “je fais partie d’un collectif”, “je peux compter sur les autres”, “mon travail est relié à quelque chose de plus grand”. Sans connexion, l’entreprise devient une somme d’individus.
Signaux d’un manque de connexion
- Silotage (équipes qui ne se parlent pas)
- Conflits interservices récurrents
- Peu d’entraide, chacun “se débrouille”
- On ne comprend pas l’impact de son travail
Actions simples
- Rituels transverses : point mensuel “ce que notre équipe livre aux autres”
- Partager des histoires concrètes : cas client, réussite projet, incident résolu
- Mettre des “ponts” : référents interservices, binômes projet
À mesurer : “Je me sens appartenir à une équipe” + “Je vois l’impact de mon travail”.
6) C #5 — Considération
La considération, ce n’est pas “féliciter tout le monde tout le temps”. C’est reconnaître l’effort, respecter le temps, et traiter les personnes de manière juste. Dans beaucoup d’organisations, le manque de considération est le déclencheur numéro 1 du départ.
Signaux d’un manque de considération
- Charge non reconnue (“c’est normal”)
- Absence de feedback, ou feedback uniquement quand ça va mal
- Injustice perçue (règles variables selon les personnes)
- Vie pro/perso non respectée (urgence permanente)
Actions simples
- Feedback régulier : “ce qui a bien marché” + “un point à améliorer”
- Transparence sur les critères : promotion, primes, évolution
- Rituels de reconnaissance : pas “gadget”, mais reliés au travail réel
À mesurer : “Mon travail est reconnu à sa juste valeur” + “Je suis traité équitablement”.
7) Pourquoi le recrutement est le “C zéro” de l’engagement
On pense souvent que l’engagement se joue “une fois la personne en poste”. En réalité, il démarre avant : dès la première prise de contact, l’entretien, la promesse faite et l’onboarding. Autrement dit, le recrutement est le premier moment où l’entreprise “met en pratique” ses valeurs.
Recruter juste, c’est protéger les 5 C
Une offre et un process clairs évitent les malentendus.
Promesse tenue = confiance immédiate.
Bon matching = montée en puissance plus rapide.
Un onboarding bien fait crée l’appartenance.
À l’inverse, un recrutement “vite fait” (profil mal aligné, promesse floue, intégration inexistante) fragilise les 5 C dès le départ : la personne doute, l’équipe doute, le manager s’épuise.
Conseil simple : vos 5 C doivent être visibles dès le recrutement : clarté du rôle, transparence du process, respect, feedback, et onboarding minimal.
8) Plan d’action 30 jours : lancer les 5 C sans usine à gaz
Pour éviter l’effet “grand programme RH” qui ne démarre jamais, voici un plan simple sur 30 jours : une action par semaine, qui crée un impact rapide.
| Semaine | Objectif | Action simple |
|---|---|---|
| S1 | Clarté | 3 priorités d’équipe + définition du “travail bien fait” |
| S2 | Confiance | 1 rituel transparence : décisions + raisons + suivi |
| S3 | Compétences | Onboarding 30 jours + binômage sur un sujet critique |
| S4 | Connexion + Considération | Point transverse + feedback de reconnaissance concret |
Bonus recrutement : appliquez ce plan aux nouveaux entrants. Si l’onboarding reflète les 5 C, l’engagement démarre vite… et la rétention suit.
9) Vidéo (YouTube) : engagement & management au quotidien
Une vidéo de la chaîne Cover RH pour ancrer l’engagement dans le concret : attentes claires, sécurité psychologique, progression et rituels managériaux.
Lien direct : YouTube
FAQ
Les 5 C sont-ils adaptés à une PME ?
Oui, même davantage : ils sont simples, actionnables, et évitent les programmes RH lourds. Une PME peut agir vite sur la clarté, la confiance et l’onboarding.
Quel C est le plus important ?
Ils se renforcent entre eux. Si on doit prioriser : Clarté et Confiance créent un socle. Ensuite, compétences/connexion/considération solidifient la rétention.
Quel est le lien direct entre engagement et recrutement ?
Le recrutement fixe la promesse : rôle, conditions, culture, style managérial. Si la promesse est floue ou non tenue, l’engagement se casse dès les premières semaines.
Comment mesurer l’engagement sans enquête annuelle ?
Utilisez 5 questions courtes (1 par C) tous les trimestres et suivez l’évolution. Le but est de détecter tôt et d’agir vite.
Que faire si le turnover est déjà élevé ?
Commencez par la clarté (priorités) et la confiance (transparence), puis sécurisez l’onboarding. L’effet sur la rétention est souvent plus rapide que prévu.
Comment convaincre les managers ?
En parlant “terrain” : moins de frictions, moins de reprises, moins d’absentéisme, meilleure qualité. Les 5 C améliorent le travail réel, pas seulement le “climat”.
Conclusion : les 5 C rendent l’engagement actionnable (et le recrutement en est le point de départ)
L’engagement n’est pas un mystère : il se construit avec des conditions simples. Clarté, confiance, compétences, connexion, considération : cinq leviers, cinq questions, cinq actions. Et si vous voulez un impact durable, commencez dès le recrutement : un bon matching et un onboarding clair protègent les 5 C dès le premier jour.