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Cabinet de recrutment interne : comment créer un cabinet de recrutement internalisé (ou choisir le RPO)
Vous recrutez beaucoup et vous envisagez un cabinet interne ? Ce guide explique le cabinet de recrutement interne, le cabinet de recrutement internalisé (cabinet internalisé), le coût de création d'un cabinet de recrutement interne, les étapes pour comment créer son cabinet de recrutement pour mon entreprise, et quand il vaut mieux opter pour le RPO. En bonus : exemples, checklist et points de vigilance (conformité, outils, vivier).
À retenir (en 60 secondes)
- Un cabinet de recrutment interne est utile si vous avez un flux stable + des métiers sous tension.
- La réussite dépend de 4 piliers : process, outils (ATS/CRM), approche directe, temps managers.
- Le cabinet de recrutement internalisé permet d’aller vite (mise en place + transfert de méthode) sans figer l’organisation.
- Le RPO est souvent plus flexible si votre volume est en pics ou si vous voulez “tester” avant d’internaliser.
- Option plus rare : racheter un cabinet de recrutement — à traiter comme une acquisition (risques d’intégration, dépendance aux personnes clés).
1) Pourquoi les entreprises veulent un cabinet interne
Quand une entreprise recrute “en continu”, le recrutement devient un sujet d’exploitation : il faut alimenter un pipeline, réduire le temps de vacance, sécuriser la qualité, et éviter l’épuisement des managers. Dans ce contexte, créer un cabinet interne (ou un cabinet de recrutement internalisé) ressemble à une évidence.
Répondre plus vite, réduire les délais, éviter le “ghosting”.
Meilleure qualification, moins d’erreurs de casting, moins de turnover.
Process, marque employeur, discours candidat, vivier propriétaire.
Piloter le coût au recrutement, lisser l’effort sur l’année.
Important (SEO + clarté) : “cabinet interne” ne veut pas dire “faire tout seul”. Beaucoup d’organisations gagnent du temps en se faisant accompagner pour installer la méthode, les outils et les routines.
2) Définitions : cabinet interne, cabinet de recrutement interne, cabinet internalisé
Les recherches Google mélangent souvent les termes. Voici un glossaire simple (utile aussi pour aligner vos équipes).
| Terme recherché | Ce que ça signifie concrètement | Ce que vous obtenez |
|---|---|---|
| Cabinet interne | Organisation “type cabinet” dédiée à votre entreprise | Pipeline + routines + vivier + pilotage |
| Cabinet de recrutement interne | Même idée, avec focus sourcing/qualification | Capacité de recrutement renforcée |
| Cabinet de recrutement internalisé | Dispositif opéré/co-piloté avec un partenaire, chez vous | Mise en place rapide + transfert de méthode |
| Cabinet internalisé | Version “raccourci” du cabinet internalisé | Équipe + process au plus près des ops |
| Agence de placement de personnel | Terme large : logique placement, matching, vivier | Flux candidats structuré |
3) Êtes-vous “éligible” à un cabinet de recrutement internalisé ?
Avant d’investir, posez-vous une question simple : avez-vous un volume prévisible et des recrutements assez récurrents pour amortir l’organisation (process + outils + vivier) ?
Les signaux “oui”
- Vous ouvrez des postes chaque mois, sur des familles de métiers proches.
- Votre sourcing demande de l’approche directe et un suivi long (vivier).
- Vos managers sont prêts à jouer le jeu (brief clair, retours rapides, scorecards).
- Vous pouvez standardiser 60–70% du process (sans rigidifier le reste).
Les signaux “attention”
- Besoin en dents de scie (pics / creux) → le RPO peut être plus adapté.
- Validation salaire lente / floue → vous perdrez des candidats même avec une “super équipe”.
- Manque d’attractivité / conditions non clarifiées → il faut travailler l’offre et la marque employeur.
Règle terrain : si votre organisation interne ne tient pas un délai de décision (48–72h), un cabinet internalisé (ou RPO) aide à structurer… mais ne peut pas décider à votre place.
4) Coût de création d'un cabinet de recrutement interne : budget réaliste
Le coût de création d'un cabinet de recrutement interne n’est pas “1 salaire”. Il inclut (1) la capacité de sourcing, (2) les outils, (3) le temps de pilotage, (4) les contenus marque employeur, et (5) la qualité (sinon vous payez en turnover et en postes vacants).
Les postes de coût (souvent sous-estimés)
Recruteurs + éventuel support (admin / coordination / reporting).
ATS/CRM, diffusion annonces, sourcing, tests, signature.
Brief, entretiens, retours, décision : c’est un coût réel.
Onboarding, suivi à 3 mois, retours candidats, amélioration continue.
Astuce : calculez aussi le coût du “poste vacant” (retard prod, surcharge, intérim, non-qualité). C’est souvent ce qui justifie le plus vite un modèle internalisé ou RPO.
5) Comment créer son cabinet de recrutement pour mon entreprise
Voici une méthode simple (et SEO-friendly) pour passer de “recrutements dispersés” à un cabinet de recrutement internalisé opérationnel, sans “usine à gaz”.
Étape 1 — Cartographier vos besoins (12 mois)
Listez les volumes par famille de métiers, les pics saisonniers, et les postes critiques. Sans cette cartographie, vous dimensionnez mal l’équipe et les outils.
Étape 2 — Fixer une promesse candidat (SLA)
- Réponse sous X jours
- 2 étapes max (souvent) + décision rapide
- Salaire/horaires/conditions clarifiés tôt
Étape 3 — Installer un pipeline standard
Sourcing multicanal + qualification courte + entretien structuré + scorecard + offre claire. Le but : rendre la performance reproductible.
Étape 4 — Construire le vivier (votre actif le plus rentable)
Un cabinet internalisé gagne avec un vivier : relances, segmentation, campagnes, cooptation, partenariats écoles.
Étape 5 — Gouvernance : qui décide quoi, et en combien de temps
Un bon dispositif a des règles simples : validation salaire avant diffusion, feedback sous 48h, grille commune, et un point hebdo de pilotage.
Vous voulez internaliser sans repartir de zéro ? Cover RH peut vous accompagner sur la méthode, l’approche directe et la montée en compétence (format cabinet internalisé / hybride).
6) Pourquoi ne pas choisir plutôt le RPO ?
Le RPO est souvent recherché par les entreprises qui veulent une capacité immédiate, une flexibilité, et un pilotage par indicateurs, sans recruter tout de suite une équipe interne complète.
| Question | Cabinet de recrutement internalisé | RPO |
|---|---|---|
| Vitesse de mise en place | Rapide (surtout avec partenaire), mais nécessite alignement interne | Très rapide, flexible selon volume |
| Proximité équipes | Très forte (présence “chez vous”) | Variable (sur site ou à distance) |
| Flexibilité volume | Moyenne (structure à dimensionner) | Forte (montée/descente en charge) |
| Transfert de méthode | Très bon si prévu (formation, routines, playbooks) | Possible, dépend du contrat et du pilotage |
Décision simple : si votre volume est stable → internalisé/hybride. Si votre volume est en pics → RPO. Si vous hésitez → démarrez par un dispositif internalisé piloté, puis basculez vers l’interne quand c’est “prouvé”.
7) Entreprise qui ont créé leur cabinet de recrutement interne : leçons
Sans citer de noms (car les modèles varient), les dispositifs qui marchent ont presque toujours ces ingrédients : des briefs propres, une approche directe régulière, un vivier entretenu, et des décisions rapides.
Les 6 pratiques qui font la différence
- Brief standardisé (missions, critères, contraintes, salaire validé).
- Approche directe (scripts + séquences + multi-canal).
- Scorecards et entretiens structurés.
- Vivier segmenté (talent pools) + nurturing.
- Expérience candidat (délais, transparence, suivi).
- Qualité à 3 mois (onboarding + feedback manager).
8) Racheter un cabinet de recrutement : quand ça se défend
La recherche “racheter un cabinet de recrutement” revient quand on veut une équipe “prête à l’emploi”. C’est possible… mais c’est une opération d’entreprise : intégration, risques RH, dépendance à des consultants clés, et alignement des incentives.
Check rapide avant d’aller plus loin
- Le cabinet fonctionne-t-il sans 1–2 personnes “star” ?
- Les outils, la base candidats et les process sont-ils réellement transférables ?
- Quel plan d’intégration (culture, objectifs, gouvernance) ?
Si votre besoin est “capacité + méthode + résultats” sans complexité M&A, un cabinet de recrutement internalisé ou un RPO obtient souvent le même résultat plus vite. Et si vous êtes au stade “demandez un devis pour acheter un cabinet de recrutement clés nen main”, commencez par chiffrer le coût total (prix + intégration + risques) versus un modèle internalisé piloté.
FAQ
Cabinet interne, cabinet de recrutement interne, cabinet internalisé : quelle différence ?
Le cabinet interne est opéré par vos équipes. Le cabinet de recrutement internalisé (cabinet internalisé) est installé “chez vous” mais co-piloté/opéré avec un partenaire pour accélérer et sécuriser la méthode, surtout au démarrage.
Quel est le coût de création d'un cabinet de recrutement interne ?
Le coût dépend du volume et des métiers. Au-delà des salaires : ATS/CRM, sourcing, temps managers, contenus marque employeur, process et pilotage. Le coût caché majeur est un dispositif non cadré (délais, postes vacants, turnover).
Pourquoi ne pas choisir plutôt le RPO ?
Le RPO est souvent idéal pour des pics de recrutement, une montée en charge rapide, ou un test avant internalisation. Un cabinet de recrutement internalisé est souvent plus “proche terrain” et facilite le transfert de méthode.
Est-ce une bonne idée de racheter un cabinet de recrutement ?
Ça peut se défendre si vous avez une logique d’acquisition et une vraie capacité d’intégration. Sinon, internalisé ou RPO donne souvent un meilleur ratio vitesse/risque.
Comment se faire accompagner par Cover RH sans perdre la main ?
Vous gardez la stratégie (priorités, validation, marque). Cover RH apporte méthode, approche directe, structuration du pipeline, et montée en compétence — pour installer une capacité durable, pas seulement “remplir des postes”.
Conclusion : internaliser, oui — mais au bon format
Si vous recrutez en continu, un cabinet de recrutment interne (ou un cabinet de recrutement internalisé) peut devenir un avantage compétitif : vitesse, qualité, vivier, maîtrise. Le plus important est de choisir le bon format (interne, internalisé, RPO, hybride) et d’éviter les coûts cachés en structurant le process dès le départ.