Choisir les bons indicateurs RH pour votre entreprise :
Déterminer les indicateurs RH adaptés à votre entreprise et à ses besoins est essentiel. Pour cela, il est nécessaire de comprendre la définition même d’un indicateur RH, souvent désigné sous le terme de « KPI RH » (Key Performance Indicator RH). Ces indicateurs sont des données permettant de mesurer et d’analyser divers aspects du service des ressources humaines. Ils servent à établir un diagnostic éclairé et précis de l’état de santé du service RH.
Définitions
Les indicateurs RH, également connus sous l’acronyme « KPI RH » (Key Performance Indicators RH), désignent des données quantitatives et qualitatives utilisées pour mesurer et évaluer divers aspects liés à la gestion des ressources humaines au sein d’une organisation. Ces indicateurs fournissent des informations clés permettant d’analyser l’efficacité des politiques RH, d’évaluer les performances des employés, de surveiller l’évolution de l’environnement de travail, et d’orienter les décisions stratégiques de l’entreprise en matière de gestion du capital humain.
Les KPI RH couvrent un large éventail de domaines, allant du recrutement à la rétention des talents, en passant par la formation, la satisfaction des employés, la diversité, l’absentéisme, et d’autres aspects liés à la gestion du personnel. Ces indicateurs permettent aux responsables RH et aux dirigeants d’obtenir des insights précis sur les performances et le bien-être des employés, facilitant ainsi la prise de décision éclairée et l’optimisation des processus RH.
Simples, spécifiques et axés sur les données :
Pour être efficaces, les indicateurs RH doivent être simples, faciles à comprendre, et spécifiques. Des indicateurs clairs précisent ce qui doit être mesuré et comment le mesurer. Ils incluent également une définition précise des résultats attendus ainsi qu’un calendrier de reporting détaillé. De plus, il est crucial que ces indicateurs soient basés sur des données objectives, provenant aussi bien de sources internes qu’externes, pour assurer une fiabilité accrue par rapport à ceux basés sur l’opinion ou l’intuition.
Les méthodes de calcul des indicateurs RH :
Des données et informations pertinentes sont essentielles pour des indicateurs RH de qualité. Les sources peuvent varier, notamment à partir du Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH), des retours des candidats et employés, ainsi que des informations fournies par un Applicant Tracking System (ATS) spécialisé dans le recrutement.
Les KPIs Essentiels pour Piloter Stratégiquement la Gestion des Ressources Humaines
L’efficacité d’une stratégie RH repose sur la sélection judicieuse de quelques indicateurs clés de performance (KPIs), évitant ainsi de s’encombrer d’une multitude qui pourrait s’avérer contre-productive. Optez pour 5 à 10 KPIs en fonction des priorités organisationnelles telles que le recrutement, la fidélisation, ou encore l’engagement des employés.
Les KPIs liés au Recrutement
- Taux de Rupture de Période d’Essai Ce KPI évalue tous les contrats rompus pendant la période d’essai, offrant des insights sur la pertinence du processus de recrutement et la qualité de l’onboarding. Formule : (contrats rompus en période d’essai durant l’année N / Effectif moyen de l’année N) x 100
- Temps d’Embauche Moyen Mesurant les jours entre la parution de l’offre et l’embauche effective, ce KPI reflète l’attractivité de la société et la perception de sa marque employeur. France : 32 jours en moyenne
- Coût de Recrutement, Taux de Survie à 6 mois, Satisfaction Recrutement et Onboarding
C’est en regardant vos KPIs liés au recrutement que vous pouvez vous rendre compte de l’efficacité d’un cabinet de recrutement spécialisé ! À lire aussi les meilleurs CVThèques gratuite pour recruter efficacement.
Les KPIs pour Mesurer l’Engagement des Collaborateurs
- Taux de Turnover Indiquant la capacité de l’entreprise à fidéliser ses talents, le taux de turnover moyen en France est de 15%, variant selon les secteurs. Formule : (nombre de départs / nombre total d’employés en début d’année) x 100
- Taux d’Absentéisme En croissance constante (+37% en 4 ans), l’absentéisme est lié à l’engagement des employés. Un suivi attentif s’impose. Formule : (nombre de jours d’absence / nombre de jours travaillés) x 100 France : 4,6% en moyenne
- Employee Net Promoter Score (eNPS) Mesure la recommandation des employés envers l’entreprise, avec les catégories de détracteurs, passifs, et promoteurs. Formule : (nombre de promoteurs – nombre de détracteurs) / nombre total de personnes interrogées
- Taux de Satisfaction des Salariés sur la Qualité de Vie au Travail
Il est possible avec ces indicateurs de s’en servir pour une politique de marketing RH efficace pour attirer les meilleurs talents.
Les KPIs sur la Gestion des Talents et des Carrières
- Taux d’Employés Formés Indiquant le pourcentage de collaborateurs ayant suivi au moins une formation annuelle. Formule : (nombre de salariés formés / nombre total de salariés) x 100 France : 32% en moyenne
- Taux de Mobilité Interne Mesure le pourcentage de recrutements comblés en interne par rapport au total des recrutements. Formule : (nombre d’embauches internes / nombre total de recrutements) x 100 France : 10% des cadres, 7,4% des professions intermédiaires, 3,3% des ouvriers et employés qualifiés
- Coût de Formation par Salarié, Nombre d’Heures de Formation par Collaborateur
Les KPIs pour Analyser la Performance des Salariés
- Taux de Réalisation des Objectifs Ce KPI évalue le ratio des objectifs atteints, non-atteints, et partiellement atteints, permettant une analyse fine de la performance. Formule : (nombre d’objectifs atteints / nombre total d’objectifs fixés) x 100
- Ventilation et Classification des Talents, Montant des Primes d’Objectifs, Nombre de Ventes par Commercial, Chiffre d’Affaires par Salarié
En concentrant vos efforts sur ces KPIs, vous serez en mesure de piloter efficacement votre stratégie RH en suivant les axes prioritaires de votre organisation.
Avantages et inconvénients des indicateurs RH :
La mesure de la performance des actions RH présente de nombreux avantages, notamment la possibilité de prendre des décisions éclairées sur les pratiques d’embauche, les stratégies de rétention, et la marque employeur. Cependant, il est crucial de veiller à la fiabilité, la cohérence et l’exploitabilité des indicateurs pour éviter tout effet contre-productif. De plus, une sensibilisation et une communication adéquates sont nécessaires, notamment envers les parties externes, pour éviter toute interprétation erronée ou incompréhension.
Choisir les indicateurs RH les plus pertinents :
En fonction des priorités stratégiques, le choix des indicateurs RH varie. Que ce soit pour améliorer le tunnel de candidature, la diffusion des annonces, ou d’autres aspects, la sélection des indicateurs adaptés est essentielle. Un tableau de bord bien construit permet de suivre ces indicateurs en temps réel, fournissant une vision globale et précise de la performance.
Exploiter les résultats obtenus :
L’analyse des résultats est cruciale pour tirer des leçons des actions entreprises et identifier les axes d’amélioration. Filtrer les données pour obtenir des informations précises répondant aux besoins spécifiques est essentiel. Un suivi régulier, plutôt que quotidien, permet une évaluation progressive de la performance.
En conclusion, les indicateurs RH sont des outils essentiels pour le suivi et l’amélioration des pratiques RH, offrant une vision précise de l’état des ressources humaines au sein de l’entreprise. Une utilisation judicieuse de ces indicateurs contribue à une prise de décision éclairée et à une gestion efficace des ressources humaines.